文/孙康君 陈刻勤
一、立法倾斜保护劳动者的表现与缘由
（一）劳动立法中倾斜保护劳动者的表现
大多数劳动立法往往在第一条立法宗旨就明确宣示本法立法目的之一是“保护劳动者的合法权益”。如《劳动法》第一条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。”再如《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”立法目的为法官裁判案件提供了指引。
在权利义务的分配上，用人单位承担更多的义务同时权利受到更多的限制。如职工离职具有无因解除权，用人单位要解除员工需受到法定事由、法定程序、法定人员、经济补偿金四方面的限制。又如《劳动合同法》将不签书面劳动合同超过一年和签订两次固定期限劳动合同后就必须签订无固定期限劳动合同规定为强制签订的条件，否则用人单位将有可能承担支付二倍工资等的法律责任。这些规定虽然是为了应对和消减劳动合同签订率低和劳动合同短期化的现象，但是一定程度上挤压了用人单位的用工自主权，增加了企业的用工成本。
在举证责任的分配上，劳动立法也往往给用人单位施加更多的义务。如《劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条，《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号））第二条，《工伤保险条例》第十九条第二款，这些关于举证责任的特殊规定旨在减轻劳动者的举证负担以实现对劳动者的倾斜保护，实现实质公平。
（二）劳动立法倾斜保护劳动者的缘由
劳动立法之所以对劳动者合法权益的保护做出倾斜，根本原因在于劳动者与用人单位存在实质上的不平等，而劳动法作为社会法，需要通过“倾斜保护”来平衡当事人的地位及利益分配。
劳动者的弱势地位呼吁国家通过立法积极介入，强化对劳动者的保护，以实现用人单位和劳动者的利益平衡。若完全依靠用人单位和劳动者自由协商，劳动者由于极少拥有甚至没有博弈的筹码，难以与强者抗衡，加上市场经济具有自发性、盲目性，造成社会会出现“强者愈强，弱者愈弱”的马太效应。“如果在社会合作中那些基于偶然出生而具有较高社会地位和自然禀赋者受惠更多，而较低社会地位和自然禀赋者受惠更少，那么，一种健全而持久的社会基本制度必须包含某种补偿性安排。”劳动立法对劳动者的倾斜保护是对弱势方的一种补偿性安排。劳动立法承认个体会因为各种原因而在经济、社会方面存在不平等的现实，其调整的劳动关系具有天然的不平等性。在劳动力市场上，资强劳弱的特点非常突出。劳动法从不回避这种不平等，而是通过倾斜保护弱势一方来弥补民法平等保护的不足，寻求实质意义上的平等。劳动法作为劳动者保护的专项立法，将弱势劳动者的利益放在首位，突破了民法平等保护原则的牵绊，通过向劳动者倾斜而达到协调劳资利益，缓解劳资矛盾，促进劳动关系和谐发展的目的与追求。
二、倾斜保护劳动者的司法实践
（一）司法裁判将倾斜保护作为宣示条款
劳动关系是最基础的社会关系，保护劳动者就是保护并促进社会发展的基本要求。随着现代社会对人权的保护意识和水平越来越高，劳动者的生存状态自然更受关注。我国宪法就有对公民劳动权、社会保障权以及弱势群体进行保护的基础性规定，劳动法通过对劳动者实行倾斜保护，将劳动者的宪法权利落到实处。实践中，一些司法裁判将倾斜保护作为宣示条款，以增强裁判理由的说服力和正当性，并不会实际影响案件的审理结果。如在河南伟彤科技股份有限公司诉葛小末劳动争议一案中，一审法院本院认为部分载明，“《劳动法》与《劳动合同法》第一条均明确规定立法目的之一系‘为保护劳动者的合法权益’，这是劳动法律法规倾斜保护原则的体现，用人单位不得以各种形式规避劳动法律法规的规制，不得变换形式损害劳动者的各项权益。”在案件审理中，法官依法查明事实、正确适用法律，在劳动者合法权益受到损害时，贯彻落实劳动立法中的倾斜保护原则，有力地维护了劳动者的合法权益。
（二）司法裁判过度倾斜保护劳动者
劳动立法对劳动者权益保护做出倾斜有其特定的缘由，这并不意味着行政机关执法和司法机关做出裁判可以突破法律法规的限制，对劳动者权益保护予以倾斜。有学者认为，立法可以在法律维护的利益上有所倾斜，但在司法上却必须严守平等的原则。如果在司法上也对劳动者予以倾斜，可能造成利益分配的失衡，破坏公平正义。有实务专家指出，现行劳动立法在实体法上已经对劳动者进行了特别保护，因此仲裁机构和法院就应该严格依法裁决，而不是以劳动者属于弱势群体为名，在司法上再次予以倾斜，这实际上是以保护弱势群体为名破坏法治，有违公平公正之原则，劳动者与用人单位之间的纠纷矛盾往往得不到真正公平的解决，反而可能激发劳资矛盾与对立。
但是实践中，一些法官对倾斜保护劳动者有所误解，在证据不足、事实认定不清的情况下，就支持了劳动者的主张。或者在举证责任的分配上，超越法律法规的规定，对用人单位施加更重的举证责任，并由用人单位承担举证不能的法律后果，亦或者在对事实认定存在多重解释时，并未结合法律法规、基本常识等知识综合甄别，而是单纯从“倾斜保护劳动者”的角度出发，做出有利于劳动者的解释，这就会使法官不可避免地脱离裁判的中立地位，使其难以客观公正审理劳动争议案件。
（三）司法裁判过度倾斜保护劳动者的弊端
将倾斜保护的思维带入司法裁判中，无疑会带来很多负面效应。一是损害法律法规的权威。尽管《劳动合同法》的立法目的之一就是“保护劳动者的合法权益”，但是当法官基于维护社会稳定的需要，以及出于保护作为弱者的劳动者的初衷，对举证责任能力不强的劳动者给子特殊的保护，在证据尚未达到完全充分的程度时，对劳动者的诉求予以支持，所带来的是对法律的亵渎和对法律权威性的侵害，其至构成违法裁判。二是损害用人单位的合法权益，破坏用人单位和劳动者的和谐关系。过分倾斜劳动者的裁判使用人单位遭受不必要的经济损失，劳资关系也会变得更加对立冲突。三是破坏当地的营商环境，当用人单位已经制定了健全的用人规章制度，并合法合规地执行，但面对无理的劳动者仍侵到法律的制裁时，难免会对当地的营商环境和法治环境感到失望。四是给劳动者带来不良示范，当劳动者的不台理诉求甚至非法诉求得到法律的支持时，就会有更多的劳动者纷至沓来，将诉讼作为攻击用人单位的“尚方宝剑”。
三、处理劳动争议的裁判理念——谨慎适用倾斜保护原则
（一）司法裁判谨慎适用倾斜保护原则的学理基础
在劳动关系领域，劳资矛盾与生俱来。但在市场经济中双方又必然结成利益共同体应对市场竞争。当今之中国，劳资矛盾已经成为影响和谐社会建设的主要因素。从执政者角度看，保护资本的利益关乎经济发展，保护劳动者的利益关乎社会稳定。
对劳动者的保护应当控制在适度的范围之内，对劳资双方权利或义务扩张与限制都不能超过劳资双方各自权利义务的对应性，也不能因为资方处于强势地位，就剥夺其自主权与发展权，要以双方利益平衡为最终考量。毕竟，若不顾用人单位实际经营状况一味加重用人单位之用人责任或过分忽略用人单位合法利益的保护，将必然会加重用人单位的成本和负担，若导致用人单位经营和发展难以为继，也将最终对劳动者造成不利影响。
此外，因为劳资之间地位的不平等与经济发展相伴相生，是现阶段不可避免的客观现实，故倾斜保护的重点应限定在立法层面。在司法与执法中适用“倾斜保护原则”还应保持审慎的态度，适当、适度应用，否则将有违公平公正的基本司法原则。
（二）谨慎适用倾斜保护原则的典型案例
在某汽车配件公司与钟某经济补偿金纠纷案中，法官在裁判文书中指出，“在审查用人单位行使用工权利是否得当时，应合理把握‘倾斜保护原则’，既要保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，也要避免过度‘偏向’劳动者而忽视了用人单位的正常用工权利，只有动态把握双方之间的利益平衡，树立保障劳动者合法权益与维护用人单位生存发展并重的价值理念，才能尽量做到公平公正，发挥仲裁、司法在优化营商环境方面的功能和作用。”
在陈毅龙与北京华南大厦有限公司劳动合同纠纷案中，法官同样认为，保护劳动者的合法权益是劳动合同法的立法宗旨，但是，对劳动者合法权益的保护，要从更宏观的角度去审视劳动者和社会公益的关系。一方面要坚持倾斜保护劳动者的原则；另一方面，也要适当注意用人单位的的利益，促进劳动关系和社会经济得到和谐均衡发展。
在美国礼来公司等诉W侵害商业秘密纠纷案中，尽管法院认为离职员工再就业或创业后，通常对其在原单位工作中所获取的知识、经验和技能不可避免的需要运用，而这些知识、经验和技能与原单位的商业秘密之间可能会密切交织在一起，要求劳动者不得使用商业秘密可能会对其劳动权产生重要的影响。但是劳动权和商业秘密作为法定的权利或利益，均应得到法律的保护。从长远来看，劳动者福利保障与待遇提升的基础在于经营者竞争力的提升，如果过于弱化商业秘密的保护，将影响和制约企业的竞争力，在根本上损害整个劳动力群体的利益。因此在个案裁判中，应在保护劳动者合法权益的基础上，遵循利益衡量的比例原则，对商业秘密进行合理的保护。
四、谨慎适用倾斜保护劳动者的裁判规则
劳动合同法一直强调对劳动者的倾斜保护，但倾斜保护并非没有限度，倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位，实现其与用人单位的实质平等，最终实现二者之间的利益平衡。因此，在审理劳动争议案件过程中，要坚持依法保障劳动者合法权益和促进用人单位规范有序发展并重，通过司法手段倡导稳定、和谐、促进经济长远发展的劳动关系。如果不坚持这一原则，倾斜保护就不符合实体公正的要求，也缺乏程序公正的正当性。
（一）驳回劳动者的无理诉请
随着劳动法律法规体系的完善以及法律宣传的昔及，劳动者的法治意识不断提升，当其认为自身合法权益受到侵害时，会主动拿起法律的武器，但也有一些劳动者重复诉讼、恶意诉讼，利用企业管理漏洞来谋取利益，成为职场“碰瓷”者。目前，法院受理劳动争议案件费用较低，保证了劳动者维权的同时也产生了劳动者“滥诉”现象。如部分劳动者推诿拒签劳动合同，事后反而以未签订书面劳动合同为由向用人单位索要双倍工资；部分劳动者以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金补偿后，又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿；部分劳动者在办理住房按揭或者其他事务中，要求用人单位开具高于其实际收入的证明，在离职后以该收入证明向用人单位索要工资差额等；部分劳动者在用人单位已经解除合同并结清工资后，仍旧以用人单位未支付工资为由提起诉讼。如在邹辉邦诉温州东球鞋业有限公司劳动争议案一案中，法院认为其有以劳动仲裁及诉讼收入为业之嫌疑，对其诉求不予支持。2021年广东省高级人民法院公布典型劳动案件中也明确要依法制裁“职业碰瓷”行为。
（二）避免将举证责任随意分配给用人单位
劳动立法虽然对劳动者保护有所倾斜，但是司法中劳动争议案件并不适用举证责任倒置规则。《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条规定：“一方当事人控制证据无正当理由拒不提交，对待证事实负有举证责任的当事人主张该证据的内容不利于控制人的，人民法院可以认定该主张成立。”这两条确立的是证明妨害规则，而非举证责任倒置规则。具体而言，证明妨害规则是一般证明责任的补充，即在特殊的情形下，基于公平的原则，通过一定的证明技术规则来对无充分证据情况下的案件事实判断做出替代认定的制度方案，以减少真伪不明的状态，从而避免机械适用证明责任规则作出裁判带来的不公平。换言之，在劳动争议案件中，并非是劳动者无法提出证据证明自己的主张时，就将举证责任分配给用人单位，而是在满足一定条件时，即用人单位掌握管理该证据，才认定由用人单位提供该证据，这也是劳动争议案件中“谁掌握，谁举证”原则的体现。
在“谁掌握，谁举证”原则的基础上，劳动争议案件的举证责任分配原则进一步衍生出“谁决定，谁举证”的原则，即用人单位应对其作出影响劳动者利益的决定的合法性承担举证责任。但需要注意的是，由用人单位对所作出的决定承担举证责任，需要先由劳动者对用人单位作出决定这一事实提交证据。用人单位所承担的举证责任只局限在证明所作决定的实体合法性和程序合法性，而非对劳动者的一切主张负举证责任。
按照“谁掌握，谁举证”“谁决定，谁举证”的原则，针对当事人主张的请求权，用人单位和劳动者的举证责任具体可以做出如下的分配。其一，基于劳动合同请求给付工资报酬，劳动者应当证明合同的成立，用人单位则可以就合同无效、已撤销、已履行、已解除或已终止等事项提出抗辩并进行证明。其二，请求给付经济补偿金，劳动者应当证明合同已被解除或终止，而对方则证明合同的解除系劳动者主动辞职，或者劳动者存在过失。其三，请求给付违法解雇赔偿金，劳动者需要证明劳动合同已被用人单位解除，用人单位需要证明解除的合法性。
（三）谨慎行使法律适用解释权
在司法裁判中，法官应坚持以法律和事实为准绳与依据，客观公正地裁决劳动争议案件，谨慎行使法律适用解释权。在适用法律法规时，只能根据上下文的关系，按照词句的原意和立法者的意图进行解释，而不能赋予法律另外的含义，不能用自己的评价代替立法者的评价，这是确保裁判尺度统一、维护司法公平正义的必然要求。如在对工伤的认定中，根据国务院颁布的《工伤保险条例》，建立工伤保险制度的本意在于使在工作时间和工作场所内、因工作原因受到事故伤害的劳动者获得相应的保障。为体现对劳动者的倾斜保护，《工伤保险条例》第十四条第(六)项将“在亡下班途中，受到机动车事故伤害的”情形列入应当认定为工伤的情形。在具体实施过程中，劳动和社会保障部《关于实施(工伤保险条例)若干问题的意见》的第二条又将“上下班途中”的范围进一步扩大到包括“职工加班加点的上下班途中”。因此，实践中，对其中“加班加点”不应当再任意扩大，而应严格考量。如职工在加班结束后外出就餐，就餐完毕后在驾车回家途中发生交通事故受伤的，不应认定为工伤。
但是在存在多重标准时，由于适用不同的标准并不违反法律法规，此时可以选择有利于劳动者的标准。如在确定劳动者的病假工资标准时，如果劳动关系双方当事人的约定（包括劳动合同或集体合同的约定）、用人单位内部劳动规则的规定、用人单位的单方承诺与劳动基准或者法律规定不一致的，应当适用对劳动者有利的约定或者规定；若这些约定或规定的含义不明确的，应当作出对劳动者有利的解释。（参考文献略）[作者孙康君为郑州市金水区人民法院审判管理办公室（研究室）副主任，员额法官；陈刻勤为河南省高级人民法院法官助理]
