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实行“密薪制”应以规则透明为前提

实行“密薪制”应以规则透明为前提

来源:北京青年报 发布时间: 2022-03-28 浏览:619 次

一年来,27岁的甘肃小伙小康一直坚定地认为自己被公司解雇于法无依、于理无据。他说自己只不过在得知年终奖发放金额不公的情况下去合理咨询奖金发放规则,却被认定违反公司规定,并遭到解聘,这对自己很不公平。

据报道,2020年小康拿到了5万元的年终奖,开始还觉得不错,但无意中得知,同工段同工种的奖金数额存在着巨大的差距,最低的4万,高的能达到八九万甚至10万。小康与其他3名同事一起找到车间负责人咨询年终奖发放情况,公司以小康违反公司薪资保密规定,强制性要求与其解除劳动关系。申请劳动仲裁未果之后,小康向当地法院起诉。

此案的争议点在于,小康认为自己“实际也就是想知道一下年度奖金的发放规则”,诉求合情合理。公司则认为,小康不仅违反公司酬资保密规定,还严重违反公司多项规章制度,包括夸大并散布岗位工作职业危害程度、以企图组织集体维权等方式威胁主管领导、通过互联网途径发表不当言论,解聘理由充分,程序合法。

法院一审判决双方继续履行合同,算是支持了小康一方。而公司上诉后,二审法院做出了发回重审的裁决。相对于企业,劳动者固然是弱势的一方,打听同事的年终奖虽然有点“不懂事”,但似乎不至于严重到应被解聘的程度。而如果员工确有在社交媒体上发布不当言论、夸大和散布职业危害程度等影射、诋毁公司等行为,被解聘也未必没有道理。所以关键在于取证,而不是双方各自都说了什么。

抛开案件本身,“密薪制”其实是个更值得讨论的话题。密薪制是源于西方的一种制度,在我国最早出现于金融和互联网公司,现在在各行各业都很普遍。在现代企业管理制度下,密薪制的好处是显而易见的,比如保护员工隐私、防止相互攀比、便于企业管理等等。我国法律也没有禁止企业实行密薪制,说明它是企业管理自主权的范畴。

密薪制与同工同酬也并不矛盾。即使是同一个岗位,个人的能力和贡献也有大小不同,这种差异理应在薪资上得以体现。同工同酬的“同”,并不是绝对的收入相同,而是大家适用同一套收入标准,否则就成了干好干坏都一样的“吃大锅饭”。像年终奖这样带有激励性的收入,有差距是很正常的。

密薪制的弊端也同样突出,最典型的就是由于过度保密,导致工资发放这么严肃的事情成了暗箱操作,引发分配不公。2021年3月,中央纪委官网发文提出,警惕“密薪制”被个别领导干部异化为个人特权和内部控制的工具。据该文章介绍,有的干部借密薪制谋取私利,先给自己“亲信”多发奖金,后又通过索要或通知到消费现场“买单”等方式将多发的奖金“回收”。

总之,密薪制不是问题,真正的问题是规则要公平、透明。薪资可以不同,但规则对每个人都应该是公平的。不打听同事的收入,更应该是一种职场礼仪,但前提是制度公平。比如我可以不知道别人拿了多少年终奖,但是通过一套公开公平的评价标准,我对自己能拿到多少年终奖大致心中有数。

一些企业最大的问题是“照猫画虎”,只学到了密薪制的皮毛,而没有学到制度精髓,反而让密薪制成了权力滥用的遮羞布。