文/王者
党的十八届四中全会通过的《中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定》明确提出，“构建社会律师、公职律师、公司律师等优势互补、结构合理的律师队伍”。2021年司法部办公厅发布《关于加强公司律师参与企业合规管理工作的通知》，该《通知》提出要充分发挥公司律师职能作用，提升企业依法合规经营水平，促进经济高质量发展。建立公司律师制度，发展壮大公司律师队伍，对于促进企业依法经营、依法管理，对于在日益激烈的国际国内市场竞争中有效防范法律风险，维护企业合法权益，促进企业做大做强做优，具有重要意义。截至2022年底，全国公司律师人数已达2.99万人，形成了一支重要的企业内部法律专业队伍。但公司律师在企业中的职能作用未能充分发挥，企业违法犯罪行为频发，给广大投资者造成巨大损失。究其原因，公司律师缺乏应有的独立性，不能预防或阻止公司及经营管理人员的违法违规行为，无法实际帮助企业走在合法合规的轨道上。公司律师具有身份上的双重性，既是企业员工又是律师，律师应当具有职业上的独立性，但公司律师对所在企业的经济依赖性极强，与公司律师保持自身独立性形成了紧张关系，因此在公司律师管理的制度设计上应保障其独立性。近年来，各地司法行政部门陆续出台了公司律师管理规则，对公司律师的独立性有所规定，但这些规则并不统一，机制并不完善，并未有效解决公司律师独立性问题，为进一步破解工作难题，健全制度机制，在明确现状、发现问题的基础上，应当在以下几个方面保障公司律师的独立性。
一、公司律师的法律定位还需要进一步确立
公司律师作为兼具公司员工与律师双重属性的特殊律师群体，虽持有公司律师工作证、接受当地律师协会的自律管理，但其法律定位却存在形式与实质的显著脱节。
现行《中华人民共和国律师法》（以下简称《律师法》）未对公司律师作出规定，其身份、权责仅依据司法部《公司律师管理办法》界定。制度的缺位引起对公司律师身份认同的混乱，制约公司律师制度价值的发挥。多数公司律师仍将自己视为企业员工，面对企业违法违规决策时，缺乏律师身份赋予的职业底气，难以拒绝企业的不当要求。实践中，部分法院不认可公司律师的律师身份，要求其以企业员工名义而非律师名义代理，根源正是其法律地位不明确。针对这种现象，尽管一些地方已出台针对性意见，比如四川省高级人民法院、四川省司法厅发布《关于公司律师参与民事诉讼活动的意见》，其中规定人民法院应当准许公司律师作为所在企业的诉讼代理人，并确认其享有的会见、阅卷、调查取证等诉讼权利，但此类地方规定仅在区域内有效，全国层面公司律师的法律地位仍处于模糊状态。我国多部法律法规及地方规范性文件，均对律师执业年限设置了明确的门槛，比如《仲裁法》第十三条规定，仲裁员申请条件之一是从事律师工作满八年；《劳动争议调解仲裁法》第二十条要求仲裁员需满足律师执业满三年；《辽宁省律师系列职称评审办法（试行）》规定了律师职称晋升的年限标准，三级律师需执业5年以上，二级律师需取得三级律师职称后满5年，一级律师需取得二级律师职称后满5年。实践中对公司律师的执业年限普遍不能按照社会律师的年限加以认定，原因就是公司律师的律师身份缺乏法律层面的正式确认，这种认定的缺失制约了公司律师的个人发展。
现行《公司律师管理办法》中对公司律师的定义与实践发展存在脱节。该办法将公司律师的主体限定为国有企业的员工，仅在附则中授权探索开展民营企业公司律师试点。从现在的实施效果来看，全国各省已普遍推进民营企业公司律师试点工作，均对符合资质条件的民营企业开放公司律师申请通道，民营企业公司律师已从试点探索过渡为常态化存在。这种实践已铺开、制度未跟进的现状，导致民营企业公司律师的身份合法性缺乏明确依据。更关键的是，相较于国有企业，民营企业的商业属性更强、市场竞争压力更大，在追求短期商业利益的驱动下，出现违法违规行为的风险更高。
下一步，建议立足全面依法治国的要求，在《律师法》中增加“构建社会律师、公职律师、公司律师等优势互补、结构合理的律师队伍”，确立公司律师的法律地位，将公司律师正式纳入《律师法》的规制范畴；修订《公司律师管理办法》中的公司律师定义，以覆盖民营企业的公司律师，对民营企业和国有企业的公司律师一视同仁，加强对其的规制和管理；各省司法行政机关可进一步细化民营企业公司律师的申请条件，确保满足达到一定规模的民营企业对合规法律人才的需求。
二、重构以独立性为核心的公司律师培训体系
当前各地组织的公司律师培训，多以提升专业素养与实务能力、增强公司律师个人的法律服务能力为核心目标，但企业法律事务多以法务部为单位协同处理，并非个体独立开展，如果法务部整体或部门领导缺乏独立作出职业判断的能力，即便公司律师个人实务技能再精湛，也难以真正实现依法治企的目标。独立性是公司律师为企业提供合规支撑的基石，脱离独立性的能力提升，可能沦为企业逃避规制、追求短期利益的工具。
从实践中看，企业法务部中较低职级的公司律师承受着较大的组织压力，他们因此丧失独立性，在团队决策中不敢表达违背公司领导意见的想法。权力不对等与职业生存压力使低职级的公司律师缺乏影响决策的话语权，又需依赖公司提供的薪酬、晋升机会维持职业发展，不敢轻易违背上级或业务部门的要求，最终被迫弱化自身的独立性。企业法务部门的领导层虽拥有更大的话语权与自主性，但其角色从法律职业人员向企业管理者转型，价值判断转向商业价值优先，会因为商业目标形成认知偏差，引发法务部门整体的独立性缺失。因此，公司律师培训需要将提升公司法务部门整体独立性置于优先位置，围绕独立性丧失的原因，有针对性地设计培训内容。
下一步，建议重构公司律师培训体系，通过独立性专项培训帮助公司律师集体在复杂环境中坚守专业立场，针对公司律师因组织压力丧失独立性的问题，专项培训可重点强化沟通能力与交流策略，帮助律师减少组织内部的排斥与抵触；针对公司律师因认知偏差弱化乃至丧失独立性的问题，专项培训可通过角色代入引导公司律师建立反事实思维，让公司律师模拟监管部门执法者与决策受害者的视角，帮助公司律师打破偏袒公司的认知局限。
三、指导企业构建以合规为导向的薪酬激励机制
薪酬激励机制在很大程度上影响公司律师的独立性，当前大部分企业将公司律师薪酬与业务部门绩效直接挂钩，这种利益绑定从根源上扭曲了律师的职业判断，是导致公司律师丧失独立性的直接经济诱因，使其陷入为薪酬而妥协的困境。如果公司律师的工资、奖金与业务部门的营收指标挂钩，当业务部门推进高收益但高风险的商业决策时，律师会陷入两难抉择，坚持独立判断拒绝合规法律风险，可能导致业务推进延迟或停滞，影响自身与其他同事薪酬；通过决策、忽视风险，虽能保住短期奖金，却违背职业底线，长期可能会使公司遭受重大损失。公司律师薪酬与业务绩效挂钩的机制，其独立判断被薪酬捆绑，合规管理的职责可能无法抗衡经济利益，独立性很容易丧失。
公司律师或法务人员通常是公司的成本部门，决定了其薪酬机制应当区别于业务部门，与业务部门直接创造营收不同，公司律师的价值通过间接、隐性的方式体现，以合规管理防范行政处罚风险、通过合同风险提示减少民事赔偿损失、通过合规制度完善降低长期经营隐患，这些价值无法用营收的量化指标衡量，如果沿用业务部门的薪酬计算标准，公司律师的工作价值被忽视，迫使他们转向配合业务部门以获取更高薪酬。
下一步，建议从指标设计、决策主体、专项奖励、评价体系四方面构建以合规为导向的薪酬激励机制。第一，明确合规优先的考核指标，将薪酬与合规管理职责履行情况、风险规避成效、独立法律意见质量、合规管理制度完善程度等指标深度绑定。第二，规范薪酬决策主体，由公司董事会而非某个管理层领导或业务部门决定薪酬发放标准，避免业务领导或部门因商业利益与合规利益冲突而在薪酬上作出负面评价。第三，设立独立履职专项奖励，如董事会设立专项津贴或股权激励，对坚持独立立场、有效防范风险的公司律师给予额外奖励。第四，需确保律师工作评价体系与业务部门独立，由法务部经理或总法律顾问主导日常评价，避免业务部门通过评价过多干预律师薪酬。
四、保障公司律师执业流动自由
当前公司律师高度嵌入所在企业，难以拒绝企业的违法违规要求，公司律师虽然可以通过辞职应对不配合的委托人，但这严重脱离公司律师的现实处境，忽视了公司律师对单一委托人的财务依附。公司律师如果没有后路可退，比如有薪水相当的工作机会，通常就不会勇于坚持反对意见，会直接无视风险或者被谈话后改变意见，最终无法实现公司律师预防公司法律风险的职能作用。当前限制公司律师执业流动自由的是考核绑定、程序繁琐、执业限制、技能单一四重障碍。
虽然公司律师可以转为社会律师，但公司律师想要转为社会律师高度依赖所在公司，各省公司律师具体管理办法都规定公司律师转为社会律师的前提是在年度考核中被所在企业评定为称职，本身公司律师的薪酬就被公司掌握，公司再全权负责公司律师的年度考核，这更有可能损害公司律师的独立性。
公司律师转社会律师的程序相当繁琐。以《广东省公职和公司律师申请变更执业类别考核办法》为例，对未经实习的公司律师的考核包括集中培训考核、书面审查、笔试、面试考核和公示五个步骤，其中集中培训时间不少于一个月，书面审查要提交履职总结、所在单位出具的在岗工作情况评定意见、《集中培训结业证书》复印件等，笔试和面试考核安排在集中培训合格后的三十日内，书面审查、笔试、面试考核都合格的，市律师协会将考核结果予以公示，公示期不得少于五个工作日，之后市律师协会出具考核合格意见，公司律师持考核合格意见可以申请变更执业类别。公司律师变更职业类别流程冗长、耗时费力，大幅提高了职业转换的时间与经济成本。
根据司法部《公司律师管理办法》，公司律师只能为所在公司服务，该条规则的初衷是为了保护公司的权益，但这种规则规定得过于严苛，公司律师无法为与所在公司有关联的其他公司提供法律服务，公司律师由此获取不到其他的工作机会，也无法得到处理其他法律事务的机会，限制了公司律师未来的发展前景，进一步弱化了其执业流动能力。
公司律师长期仅服务单一企业，导致其法律技能局限于当前企业内部事务，缺乏处理复杂诉讼、多元合规业务的能力，而且公司律师因未接触外部市场，既无行业名气，也无案源资源，转为社会律师或调动到其他企业时竞争力不足。
下一步，建议构建畅通的流动通道，简化公司律师向社会律师转换的手续，执业满3年的公司律师离职后，若未被证明不具备律师执业能力，可直接申请社会律师执业，无需额外设置考核与面试，减少公司律师离职的费力度；建立跨组织流动的信息对接平台，由司法行政部门联合国资委、工商联等机构，定期发布企业对公司律师的需求信息，为律师跨企业调动提供官方渠道；多措并举提升公司律师自身的综合实力，为其执业流动提前储备资源；企业可建立跨单位服务机制，在不影响本职工作的前提下，允许公司律师参与行业协作案件、为关联企业提供合规咨询，或以外聘专家身份为其他单位处理法律事务；在各地律师协会下属的公司律师工作委员会中，增设公司律师业务交流专属机构，通过常态化调研精准对接各类企业的法律服务需求，同时搭建企业与离职公司律师的双向对接平台，有效拓宽离职公司律师的就业渠道与职业选择空间。
五、构建保障公司律师独立履职机制
在公司科层制结构中，公司律师的汇报路径往往受制于直接上级的意志，比如法务部领导、业务部门负责人等，当直接上级因自身局限或商业利益考量，刻意压制、强迫修改法律意见时，公司律师即便识别出重大合规风险，也难以将真实意见传递至决策核心层，最终被迫放弃独立判断。
公司律师坚守独立立场会担心被公司其他同事报复，当拒绝为企业违法行为提供帮助，或者阻止有合规风险的决策时，可能遭遇降薪、调岗、解雇等职业侵害，且因保密义务无法公开企业不当行为，离职后还可能因前公司不配合面临求职障碍，不仅损失已有的稳定工作，还无法找寻新工作。因此应当构建保障公司律师独立履职机制，打破层级束缚，畅通意见传递渠道。
地方创新实践为构建保障公司律师独立履职机制提供了基础样本。为了保障公司律师正常履职，上海市司法局建立“监管建议函”机制，对公司律师工作推进不力的企业，发出监管建议函，以外部监管倒逼企业尊重律师独立判断；《江西省公司律师管理细则》创新设立“首席公司律师”，通过提升其在企业内的超然地位，仅对重大经营事项发表意见、直接对接企业领导，隔离非法律因素干扰，让法律意见更具分量。这些实践证明，无论是外部监管介入，还是内部地位提升，都能有效提升公司律师的独立性。
下一步，建议首先建立公司律师独立汇报监督机制，公司律师判断拟议行为或现有行为可能引发刑事追责、大额行政处罚、品牌声誉崩塌的，且直接上级未上报或干预意见表达时，可启动独立汇报，允许律师通过加密邮件、专属端口等方式，直接向总法律顾问、董事会等决策层提交意见，并在公司律师中设立“首席公司律师”；其次，搭建外部快速保护通道，由司法行政部门、律协、劳动仲裁部门联合设立举报平台，对履职报复行为快速响应，核实情况后先出具“监管建议函”，制止不当降薪、调岗等行为，处理完毕后通报行业协会形成震慑；最后是司法救济，应当规定明确且可操作的司法保护规则，在《公司律师管理办法》中应当增设条款，规定公司律师因正当履行风险提示、拒绝违法要求等独立履职行为，被降薪、调岗、解雇的，属于违法用工行为，在各省的公司律师具体管理办法中明确被违法解除劳动合同的律师可主张双倍经济赔偿，被降薪、调岗的可要求恢复原岗位与薪酬，并补发损失薪资。
六、建立公司律师未履行职责的问责机制
公司律师独立性的丧失，也与责任边界模糊、失职无代价的制度空白密切相关。当前部分公司律师一味迎合公司决策、放弃合规风险独立判断，这是因为公司律师无需为未提示重大合规风险、无视或协助违法决策等行为承担责任，独立判断的动力会被弱化，公司律师自然倾向于妥协。《公司律师管理办法》第十五条规定：“依照有关规定应当听取公司律师的法律意见而未听取的事项，或者公司律师认为不合法的事项，不得提交讨论、作出决定。”据此可知，公司律师对决策发表法律意见，并非只是流程性环节，而是影响公司决策合法性与合规管理的关键一步。如果公司律师在这一环节放弃独立判断，对明显存在重大合规风险的决策未提示，最终导致公司遭受行政处罚、民事赔偿和品牌声誉损失，公司律师未履行合规风险防控的失职行为与公司损失存在直接关联，理应承担相应责任。
建立公司律师失职问责机制能有效遏制伦理消退，从认知层面强化独立履职的内在自觉。伦理消退是公司律师丧失独立性的重要认知诱因，表现为公司律师在决策中逐渐忽视伦理与法律后果，对公司拟推进的高风险决策缺乏审慎思考，配合规避合规管理要求。问责机制通过明确失职后果，重新激活公司律师的伦理意识与风险敬畏心。
下一步，建议建立公司律师失职问责机制。首先，问责机制的前提是明确责任承担的制度规范，需结合《公司律师管理办法》及企业实际，在《律师执业管理办法》中增设公司律师的三类失职情形，分别是未履行风险提示义务、履职敷衍导致失误、协助违法决策；其次，为防止企业因不满律师的独立意见，以问责为名实施报复，需明确追责主体为多方组成的独立委员会，而非企业单方面，企业内可由总法律顾问、独立董事、合规部门负责人组成委员会，企业外可吸纳当地律师协会代表、企业聘请的外部法律顾问参与；最后，问责机制需同时明确免责情形，防止律师因怕担责而不敢发表独立意见，具体应包括已履行提示义务、合理范围内的判断偏差、不可抗力或外部干预。（作者为中国政法大学证据科学研究院博士研究生）
